La liberté d’expression des salariés
Tout d’abord, la liberté d’expression est un droit fondamental dont tout citoyen français peut se prévaloir et qui est garanti par un certain nombre de textes français et européens. Dans le cadre de l’entreprise vous vous posez peut-être la question de l’usage que peuvent en faire vos salariés et ce d’autant plus qu’à l’heure des réseaux sociaux l’information se propage de manière virale. Easycompta fait le tour de la question.
La liberté d’expression dans le cadre du contrat de travail
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Le lieu d’application
Tout salarié bénéficie d’une liberté d’expression dans l’entreprise comme en dehors et ce vis-à-vis d’un public large : collègues, supérieurs hiérarchiques, famille, amis, réseaux sociaux…
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Le contenu des propos
Quelle que soit sa situation professionnelle dans l’entreprise, il est en droit de s’exprimer sur les conditions de travail, d’organisation et de donner son opinion sans que cela constitue une faute justifiant une sanction.
En outre, l’employeur ne peut interdire les conversations entre salariés, qu’elles soient d’ordre privé, politique, syndicale ou religieux.
Limites de la liberté d’expression dans la relation de travail
Au premier abord, remettre en cause cette liberté paraît difficile. Cependant d’autres droits, d’autres obligations viennent limiter cette liberté fondamentale.
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L’obligation de loyauté
Un salarié doit être loyal envers son employeur, cela signifie qu’il doit s’abstenir de tout dénigrement et particulièrement envers la clientèle.
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L’obligation de discrétion
Il doit observer une discrétion relative à son travail et au fonctionnement de l’entreprise. Divulguer des informations confidentielles constitue une faute. L’appréciation se fait en fonction du poste occupé et de la nature des informations divulguées.
Il peut y avoir abus de liberté d’expression si un salarié dénigre, diffame, injurie ou tient des propos excessifs. Cette attitude est susceptible d’entraîner un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Comment sont appréciés les faits en la matière ?
Une fois ce cadre posé, on voit aisément qu’il est difficile d’établir une règle stricte. En pratique, les juges apprécieront chaque affaire au cas par cas en identifiant :
- La nature des propos tenus par le salarié
- Le poste qu’il occupe dans l’entreprise
- Le contexte dans lequel il les a tenus
- La portée qu’ils peuvent avoir suivant son moyen de diffusion.
Pour terminer, en prenant l’exemple des réseaux sociaux, il serait faux de penser que tout propos tenu sur un élément de la relation de travail pourrait justifier une sanction. Il faut prendre l’ensemble des quatre critères ci-dessus afin d’en déterminer les réelles conséquences.
